Кадровый вопрос: хорошо помянутое старое
Кадровый вопрос: хорошо помянутое старое
Стремительное развитие строительного комплекса ведет к формированию системного подхода в решении одной из насущных проблем отрасли – обеспечению строительства квалифицированными кадрами. Если сегодня обычным является переманивание зарекомендовавших себя специалистов из одной компании в другую, а также использование кадрового резерва, оставшегося с советских времен, то завтра развитие технологий и бизнеса отдельно взятой компании, потребует более стабильного источника человеческих ресурсов. Один из выходов из сложившейся ситуации – партнерство строительных компаний и специализированных учебных заведений на основе социального заказа.
«Непрестижная» профессия
Острота кадровой проблемы регулярно подчеркивается в заявлениях чиновников разного уровня, представителей отраслевых профсоюзов, саморегулируемых организаций и самими предприятиями. Корневая причина кадрового голода известна всем – это кризис производства, охвативший в последнее десятилетие прошлого века российскую экономику, в том числе и сферу строительства. Особенно остро нехватка специалистов ощущается в городах и регионах, где продолжительное время не велось сколь-нибудь серьезной стройки, в результате чего многие квалифицированные кадры были вынуждены искать себе другое применение.
На фоне катастрофического снижения темпов строительства, серьезно деградировала государственная система подготовки и мотивации кадров для отрасли. Благодаря проповедуемым СМИ новым демократическим ценностям и возможностям, труд строителя перестал восприниматься, как нечто почетное, нужное обществу и хорошо оплачиваемое дело. Профессия попала в разряд непрестижных. Куда более востребованными оказались «офисные» специальности, вроде менеджера, юриста, экономиста, секретаря, бухгалтера. Родители, озабоченные будущим благополучием своих детей, стремились дать им именно такое образование. Как следствие – появление в России большого количества частных учебных заведений гуманитарного профиля и открытие платных отделений в государственных вузах, техникумах, ПТУ.
Оставшись на голодном финансовом пайке, специализированные государственные учебные заведения акцентировали свое внимание и ресурсы на специальностях, позволяющих выжить, сохранить коллектив и материальную базу. Тем более, что советская практика шефства промышленных предприятий над учебными заведениями, дававшая возможность не только приобретать учебно-методические пособия, но и сверять содержание учебных программ с реальным производством, приказала долго жить. Такая ориентированность на родительский спрос на образовательные услуги (в конце концов, именно они, как правило, платят за обучение), а не на реальные потребности экономики, привела к тому, что количество «офисного планктона» зашкаливает все мыслимые пределы, в то время, как остро не хватает инженеров, технологов, проектировщиков, высококвалифицированных рабочих.
Поэтому, когда грянул строительный бум и вновь потребовались те, кто умеет качественно строить, выяснилось, что найти нужного человека довольно проблематично: они либо уже заняты конкурентами, либо достигли пенсионного возраста. К массе молодых специалистов, за редким исключением, у современных строительных организаций сформировалось скептическое отношение на счет уровня их подготовки (см. интервью с главным инженером СК «Металлайн» Дмитрием Красным на стр….).
Кого не хватает
Если нехватку рабочих рук худо-бедно компенсируют приезжие из стран ближнего зарубежья, то решение проблемы поиска сотрудников для работы, требующей высокой квалификации, требует от компаний гораздо более значительных усилий.
По словам начальника отдела персонала строительной компании «Академ-Град» Татьяны Малковой, сегодня на строительном рынке Екатеринбурга ощущается дефицит руководителей с высшим профильным образованием, таких, как прорабы, архитекторы, начальники участков, руководители строительных объектов и опытные инженеры. Причем, с принятием в конце 2004 года нового Градостроительного кодекса, спрос поменялся и качественно. «Если в 2003-2004 годах строительными компаниями были наиболее востребованы линейные сотрудники, специалисты, связанные с производством и подготовкой строительного процесса (начальники ПТО, начальники участков, начальники сметно-договорного отдела), то, начиная с 2005 года, увеличился спрос на ведущих инженеров – конструкторов и главных специалистов отдела проектирования различных строительных направлений. Что касается линейного персонала, то острая необходимость в производителях работ, которые способны выступить в качестве координатора всех находящихся на стройплощадке специалистов».
Как ищут
Важнейший критерий, которым строительные компании руководствуются при подборе кадров – это опыт потенциального сотрудника. Исходя из этого, существует три сценария воспроизводства людских ресурсов компании.
Первый – принятие на работу выпускников строительных вузов. Им можно платить меньше, но тогда необходимо очертить четкую перспективу занятия через год-два более высокой должности. Такой сценарий больше приемлем для предприятий твердо занявших свое место на рынке и с уверенностью смотрящих в будущее: «натаскивание» бывшего выпускника до приемлемого уровня квалификации требует наличия опытных мастеров, времени и средств. В тоже время, нет никакой гарантии, что набравшись опыта, он не уйдет к конкурентам, нанеся, тем самым, ощутимый ущерб компании его воспитавшей.
Второй сценарий предусматривает приглашение на работу мастеров советской строительной школы, например, военных строителей. Не смотря на возраст, они сегодня востребованы рынком. «Во времена СССР на строительство военных объектов посылали самых лучших специалистов, – говорит Татьяна Малкова – которые в настоящее время разбросаны по регионам России и не востребованы в силу своего возраста (в среднем 50-60 лет). В нашем специфичном положении мы не пренебрегаем такими специалистами, так как их работа в прошлом подразумевала очень сжатые сроки, высокие стандарты качества и высокую степень ответственности. Поэтому с точки зрения профессионального опыта, бывшие военные инженеры имеют безусловное преимущество даже перед очень талантливыми молодыми специалистами».
Наконец, широко используется перекупка нужных специалистов у других компаний. Однако в этом случае ему придется платить большую зарплату и быть готовым к тому, что купленный специалист с тем же самым успехом может покинуть новое место работы, в случае, если поступит более выгодное предложение.
Острота кадровой проблемы также можно проследить и на динамике зарплат в строительном комплексе, превышающей темпы инфляции: увеличение оплаты труда остается одним из основных инструментов привлечения нужных специалистов. В 2006 году рост зарплаты представителей таких специальностей, как прорабы, архитекторы, начальники участка, главные инженеры, составили в среднем 16-20%. Разница ежемесячного дохода проектировщиков в начале и в конце года составила 25-27%.
По данным государственной статистики, в прошлом году зарплата тюменских строителей выросла на 24,2% (средний ежемесячный заработок 25,5 тысяч рублей). Куда большими темпами росли личные доходы свердловчан и челябинцев. Как сообщило агентство «Урал-пресс-информ», быстрее всего росла зарплата строителей Среднего Урала – за год на 44% (13,24 тысячи рублей), в Челябинской области – на 34,4% (11,6 тысяч рублей). Самая низкая зарплата у строителей Курганской области – 8,8 тысяч рублей, с начала года она поднялась на 37,2%.
Сформулировать заказ
С развитием отрасли и ростом оплаты труда, растет и престижность образования и работы в строительстве. Сегодня оно рассматривается молодежью, как одна из наиболее перспективных сфер в плане построения быстрой карьеры. Поэтому неудивительно, что за последние пять лет существенно выросло количество желающих получить строительные специальности.
При этом, не смотря на отставание по содержанию профессии, молодые специалисты остаются самым доступным кадровым ресурсом, к которому волей-неволей обращаются все предприятия строительного комплекса. По причине отсутствия реального опыта, они лучше всего воспринимают новые строительные технологии, активно внедряемые бизнесом, более чутко впитывают корпоративные стандарты производства. Ведь аксиома, что человека проще научить, чем переучить, находит свое ежедневное подтверждение везде.
Однако остается проблема невысокого качества базового образования. Причем решить ее без участия бизнеса, практически невозможно. За годы реформ отечественной системы профессионального образования, развитие строительной мысли ушло далеко вперед: появилось множество новых материалов и технологий их использования, закупается качественно иная импортная техника, незнакомая учебным заведениям с их бедной материальной базой и устаревшими методичками. Логичным шагом со стороны бизнеса, как носителя новых знаний, которому выгоднее получать молодого специалиста «максимальной степени готовности», нежели потом рискованно вкладываться в его обучение по ходу работы, могло бы стать формулирование подобного заказа для учебных заведений. А также – помощь в прохождении практики и последующем устройстве на работу перспективных выпускников.
Первые действия по созданию подобного социального партнерства между бизнесом и образованием предпринимаются уже сегодня. Например, екатеринбургские компании «Опытный завод оконных конструкций» и «Атомстройкомплекс» заключают договоры на подготовку и переподготовку кадров с ведущими вузами города. Не исключают подобного сотрудничества в перспективе и такие компании, как «Металлайн» и «Академ-Град».
Дмитрий НОСКОВ (Журнал «Строительные материалы и услуги» № 7)
Стремительное развитие строительного комплекса ведет к формированию системного подхода в решении одной из насущных проблем отрасли – обеспечению строительства квалифицированными кадрами. Если сегодня обычным является переманивание зарекомендовавших себя специалистов из одной компании в другую, а также использование кадрового резерва, оставшегося с советских времен, то завтра развитие технологий и бизнеса отдельно взятой компании, потребует более стабильного источника человеческих ресурсов. Один из выходов из сложившейся ситуации – партнерство строительных компаний и специализированных учебных заведений на основе социального заказа.
«Непрестижная» профессия
Острота кадровой проблемы регулярно подчеркивается в заявлениях чиновников разного уровня, представителей отраслевых профсоюзов, саморегулируемых организаций и самими предприятиями. Корневая причина кадрового голода известна всем – это кризис производства, охвативший в последнее десятилетие прошлого века российскую экономику, в том числе и сферу строительства. Особенно остро нехватка специалистов ощущается в городах и регионах, где продолжительное время не велось сколь-нибудь серьезной стройки, в результате чего многие квалифицированные кадры были вынуждены искать себе другое применение.
На фоне катастрофического снижения темпов строительства, серьезно деградировала государственная система подготовки и мотивации кадров для отрасли. Благодаря проповедуемым СМИ новым демократическим ценностям и возможностям, труд строителя перестал восприниматься, как нечто почетное, нужное обществу и хорошо оплачиваемое дело. Профессия попала в разряд непрестижных. Куда более востребованными оказались «офисные» специальности, вроде менеджера, юриста, экономиста, секретаря, бухгалтера. Родители, озабоченные будущим благополучием своих детей, стремились дать им именно такое образование. Как следствие – появление в России большого количества частных учебных заведений гуманитарного профиля и открытие платных отделений в государственных вузах, техникумах, ПТУ.
Оставшись на голодном финансовом пайке, специализированные государственные учебные заведения акцентировали свое внимание и ресурсы на специальностях, позволяющих выжить, сохранить коллектив и материальную базу. Тем более, что советская практика шефства промышленных предприятий над учебными заведениями, дававшая возможность не только приобретать учебно-методические пособия, но и сверять содержание учебных программ с реальным производством, приказала долго жить. Такая ориентированность на родительский спрос на образовательные услуги (в конце концов, именно они, как правило, платят за обучение), а не на реальные потребности экономики, привела к тому, что количество «офисного планктона» зашкаливает все мыслимые пределы, в то время, как остро не хватает инженеров, технологов, проектировщиков, высококвалифицированных рабочих.
Поэтому, когда грянул строительный бум и вновь потребовались те, кто умеет качественно строить, выяснилось, что найти нужного человека довольно проблематично: они либо уже заняты конкурентами, либо достигли пенсионного возраста. К массе молодых специалистов, за редким исключением, у современных строительных организаций сформировалось скептическое отношение на счет уровня их подготовки (см. интервью с главным инженером СК «Металлайн» Дмитрием Красным на стр….).
Кого не хватает
Если нехватку рабочих рук худо-бедно компенсируют приезжие из стран ближнего зарубежья, то решение проблемы поиска сотрудников для работы, требующей высокой квалификации, требует от компаний гораздо более значительных усилий.
По словам начальника отдела персонала строительной компании «Академ-Град» Татьяны Малковой, сегодня на строительном рынке Екатеринбурга ощущается дефицит руководителей с высшим профильным образованием, таких, как прорабы, архитекторы, начальники участков, руководители строительных объектов и опытные инженеры. Причем, с принятием в конце 2004 года нового Градостроительного кодекса, спрос поменялся и качественно. «Если в 2003-2004 годах строительными компаниями были наиболее востребованы линейные сотрудники, специалисты, связанные с производством и подготовкой строительного процесса (начальники ПТО, начальники участков, начальники сметно-договорного отдела), то, начиная с 2005 года, увеличился спрос на ведущих инженеров – конструкторов и главных специалистов отдела проектирования различных строительных направлений. Что касается линейного персонала, то острая необходимость в производителях работ, которые способны выступить в качестве координатора всех находящихся на стройплощадке специалистов».
Как ищут
Важнейший критерий, которым строительные компании руководствуются при подборе кадров – это опыт потенциального сотрудника. Исходя из этого, существует три сценария воспроизводства людских ресурсов компании.
Первый – принятие на работу выпускников строительных вузов. Им можно платить меньше, но тогда необходимо очертить четкую перспективу занятия через год-два более высокой должности. Такой сценарий больше приемлем для предприятий твердо занявших свое место на рынке и с уверенностью смотрящих в будущее: «натаскивание» бывшего выпускника до приемлемого уровня квалификации требует наличия опытных мастеров, времени и средств. В тоже время, нет никакой гарантии, что набравшись опыта, он не уйдет к конкурентам, нанеся, тем самым, ощутимый ущерб компании его воспитавшей.
Второй сценарий предусматривает приглашение на работу мастеров советской строительной школы, например, военных строителей. Не смотря на возраст, они сегодня востребованы рынком. «Во времена СССР на строительство военных объектов посылали самых лучших специалистов, – говорит Татьяна Малкова – которые в настоящее время разбросаны по регионам России и не востребованы в силу своего возраста (в среднем 50-60 лет). В нашем специфичном положении мы не пренебрегаем такими специалистами, так как их работа в прошлом подразумевала очень сжатые сроки, высокие стандарты качества и высокую степень ответственности. Поэтому с точки зрения профессионального опыта, бывшие военные инженеры имеют безусловное преимущество даже перед очень талантливыми молодыми специалистами».
Наконец, широко используется перекупка нужных специалистов у других компаний. Однако в этом случае ему придется платить большую зарплату и быть готовым к тому, что купленный специалист с тем же самым успехом может покинуть новое место работы, в случае, если поступит более выгодное предложение.
Острота кадровой проблемы также можно проследить и на динамике зарплат в строительном комплексе, превышающей темпы инфляции: увеличение оплаты труда остается одним из основных инструментов привлечения нужных специалистов. В 2006 году рост зарплаты представителей таких специальностей, как прорабы, архитекторы, начальники участка, главные инженеры, составили в среднем 16-20%. Разница ежемесячного дохода проектировщиков в начале и в конце года составила 25-27%.
По данным государственной статистики, в прошлом году зарплата тюменских строителей выросла на 24,2% (средний ежемесячный заработок 25,5 тысяч рублей). Куда большими темпами росли личные доходы свердловчан и челябинцев. Как сообщило агентство «Урал-пресс-информ», быстрее всего росла зарплата строителей Среднего Урала – за год на 44% (13,24 тысячи рублей), в Челябинской области – на 34,4% (11,6 тысяч рублей). Самая низкая зарплата у строителей Курганской области – 8,8 тысяч рублей, с начала года она поднялась на 37,2%.
Сформулировать заказ
С развитием отрасли и ростом оплаты труда, растет и престижность образования и работы в строительстве. Сегодня оно рассматривается молодежью, как одна из наиболее перспективных сфер в плане построения быстрой карьеры. Поэтому неудивительно, что за последние пять лет существенно выросло количество желающих получить строительные специальности.
При этом, не смотря на отставание по содержанию профессии, молодые специалисты остаются самым доступным кадровым ресурсом, к которому волей-неволей обращаются все предприятия строительного комплекса. По причине отсутствия реального опыта, они лучше всего воспринимают новые строительные технологии, активно внедряемые бизнесом, более чутко впитывают корпоративные стандарты производства. Ведь аксиома, что человека проще научить, чем переучить, находит свое ежедневное подтверждение везде.
Однако остается проблема невысокого качества базового образования. Причем решить ее без участия бизнеса, практически невозможно. За годы реформ отечественной системы профессионального образования, развитие строительной мысли ушло далеко вперед: появилось множество новых материалов и технологий их использования, закупается качественно иная импортная техника, незнакомая учебным заведениям с их бедной материальной базой и устаревшими методичками. Логичным шагом со стороны бизнеса, как носителя новых знаний, которому выгоднее получать молодого специалиста «максимальной степени готовности», нежели потом рискованно вкладываться в его обучение по ходу работы, могло бы стать формулирование подобного заказа для учебных заведений. А также – помощь в прохождении практики и последующем устройстве на работу перспективных выпускников.
Первые действия по созданию подобного социального партнерства между бизнесом и образованием предпринимаются уже сегодня. Например, екатеринбургские компании «Опытный завод оконных конструкций» и «Атомстройкомплекс» заключают договоры на подготовку и переподготовку кадров с ведущими вузами города. Не исключают подобного сотрудничества в перспективе и такие компании, как «Металлайн» и «Академ-Град».
Дмитрий НОСКОВ (Журнал «Строительные материалы и услуги» № 7)
